Nuutste resepte

Dit lyk asof Starbucks die gaping tussen geslagte en lone verminder

Dit lyk asof Starbucks die gaping tussen geslagte en lone verminder


We are searching data for your request:

Forums and discussions:
Manuals and reference books:
Data from registers:
Wait the end of the search in all databases.
Upon completion, a link will appear to access the found materials.

Starbucks het pas 'n verslag bekend gemaak dat mans en vroulike werknemers wat soortgelyke werk verrig binne 99,7 persent van mekaar betaal word

Wikimedia Commons

In die algemeen word gesê dat vroue in die VSA ongeveer 80 sent verdien vir elke dollar wat 'n man verdien.

Starbucks het pas aangekondig 'n verbintenis om die geslagsgebaseerde loongaping te verminder deur totale deursigtigheid.

'Manlike en vroulike vennote wat soortgelyke werk verrig, word binne 99,7 persent van mekaar betaal,' lui 'n nuwe verslag wat deur die korporatiewe kantoor van Starbucks uitgereik is. 'Ons ondersoek elke komponent van vergoeding, insluitend basisvergoeding, bonus en voorraad, en ons werk om onverklaarbare, geslagsgebaseerde verskille reg te stel.

As gevolg hiervan het 'n belegger - Arjuna Capitol - sy besluit oor aandeelhouers oor geslagsbetaling teruggetrek, wat oorspronklik gerig was op die kommer wat beleggers gehad het oor die beleid oor geslagsgelykheid van die koffiekorporasie.

"Die kleinhandelsektor is berug vir 'n groot loonverskil en 'n swak behandeling van vroue," het Natasha Lamb, besturende vennoot by Arjuna Capital, gesê. 'As 'n topmerk, stel Starbucks 'n groot voorbeeld vir ander ondernemings. Ons het meer ondernemings soos Starbucks nodig om die strukturele vooroordeel wat vroue in die agterste sitplek en besigheid weerhou om hul volle potensiaal te bereik, af te breek. ”

Die geslagsgebaseerde loongaping vir kleinhandelwerkers is 70,3 persent, volgens Forbes - die agtste ergste loopbaanloof vir enige bedryf.


Vyf maniere om die loongaping tussen geslagte te beëindig

Hierdie week het twee verhale die loongaping tussen geslagte weer in die kollig gebring. Eerstens het die Fawcett Society 'n nuwe verslag uitgereik wat toon dat sedert 2008 byna 'n miljoen ekstra vroue verhuis het na tipe werk wat gewoonlik laag betaald en onveilig is. Aan die ander kant van die spektrum het die CMI vandag aangekondig dat die gemiddelde vroulike bestuurder 'n loongaping van 23% met haar manlike kollega kan verwag, wat beteken dat sy meer as £ 11 000 minder per jaar huis toe neem. Genoeg vir 'n nuwe motor. Of nie 'n jaarlikse huur in Londen nie.

Ons het die afgelope jaar of wat baie hieroor geskryf, maar volgens verslag word steeds gesê dat 'n vrou wat dieselfde werk as 'n man verrig, minder betaal sal word as hy. Dit is duidelik dat die verandering van die status quo vir sommige ondernemings net te ingewikkeld is. Ons is dus hier om te help, met vyf eenvoudige maniere om die loongaping tussen geslagte te beëindig.

1. Die regering moet verslagdoening oor betaaldata verpligtend maak. Afgesien van die volledige uitwas wat Think, Act, Report is, 'n vrywillige program wat ondernemings aanmoedig om hul vergoedingstrukture na te gaan en dan hul bevindings te rapporteer (dit is verbasend genoeg dat amper een van hulle die laaste deel doen), was daar geen stoot van die regering nie vir groter deursigtigheid rondom betaling. Die kultuur van geheimhouding rondom betaling beteken dat werknemers voel dat hulle nie daaroor kan praat nie en dat besighede alles in hul vermoë doen om dit te verberg. Hoekom? Omdat dit geld bespaar. Maar deur die aanbevelings oor loondeursigtigheid te ignoreer, hoef ondernemings hulself nooit aan hul werknemers te verduidelik nie en kan hulle die ekstra 10%aanhou haal.

2. Gee aandag aan die data van u onderneming. As u toevallig die uitvoerende hoof van u onderneming is, begin dan nou met 'n salarisoudit. Pas dan die resultate op. Organisasies vertel my gereeld dat hulle baie tyd bestee aan die vergoeding van werknemers, maar ek hoor nooit van iemand wat op hierdie kennis optree nie. Waarom het geen organisasie ooit gesien dat dit sy vroue minder betaal en aan hulle almal 'n loonvergoeding toegeken het nie? Of die mans 'n salarisvermindering, as dit smaakliker is. As u 'n groot onderneming is met groot winste, kan u dit moontlik aan 'n redelike betaling van u personeel toewys. Selfs die mees verligtes verander slegs in die toekoms. Dit is beter as niks, maar bevoordeel eintlik net diegene wat hul loopbane begin, nie diegene wat reeds halfpad op die leer is nie.

3. Vroue moet meer geld vra. Ek haat dit om die vroue te blameer, maar al die navorsing toon dat vroue nie aanvanklik genoeg vra nie. As 'n man 'n salaris van £ 35,000 wil hê, sal hy vir die werwer sê dat hy £ 40,000 soek. Jare hiervan het deur alle HR -spanne tot die oortuiging gelei dat die nommer waarmee u terugkom slegs die begin is as u vra hoeveel u verwag om betaal te word (eerder as om net te vertel wat hulle vir die werk wil betaal) punt in 'n onderhandeling. Dus, dames, besluit die volgende keer as u u salaris bespreek, wat die werk werd is en voeg dan 20%by. Dit is heeltemal belaglik dat ons almal deur hierdie rigmarole moet gaan, maar dit is die wêreld waarin ons leef. Tot die revolusie, natuurlik.

4. Hou op om kinders te blameer. Daar was 'n tyd toe die aanstelling van 'n jong man met 'n vrou en kinders 'n slim besluit was, want hy het immers 'n gesin waarvoor hy wou sorg. Hy sou lojaal teenoor die onderneming wees en hard werk om na hulle om te sien. Trouens, ons dink nog steeds so. 'N Amerikaanse studie het bevind dat mans met kinders jonger as 18 meer verdien as hul kindervrye eweknieë. Dit is nie verbasend nie dat hierdie tendens by vroue omgekeer het. Wanneer sal ons besef dat vroue met kinders nie meer of minder toegewyd is aan hul loopbane as enigiemand anders nie? Miskien werk hulle minder ure of lyk dit asof hulle meer vasbeslote is om elke aand betyds die kantoor te verlaat, maar as hulle nog steeds goed werk, moet hulle daarvoor beloon word. Dit sal slegs gebeur as ons ophou om die huidige waarde te waardeer en die prestasie te waardeer. En as ons die oortuiging beëindig dat iemand wat buite die kantoor werk, eintlik oor die huis in hul PJ's loer en wag vir die ITV2 -herhaling van Jeremy Kyle.

5. Begin waardeer "vrouewerk". Alhoewel die CMI -verslag na mans en vroue in dieselfde rolle kyk, is daar 'n neiging om vroue te vind wat werk in sektore waar die salaris in die algemeen laer is, byvoorbeeld in die openbare of derde sektore. Soos hierdie artikel wys waarom ons meer mans in 'vroulike' beroepe benodig, is daar 'n verband tussen sektore wat 'n groot aantal vroue in diens het en lae salarisse. Ons moet dit verander, deels sodat ons 'n beter geslagsbalans in alle bedrywe kry, deels omdat dit vanselfsprekend verkeerd lyk dat die versorging van ons kinders minder geld verdien as om 'n bank te bestuur, en veral omdat ons aanhou om vroue met 'n lae verhouding te assosieer. -betaalgebiede, vroue hou hulself aan om minder werd te wees. En dit moet verander.


Vyf maniere om die loongaping tussen geslagte te beëindig

Hierdie week het twee verhale die loongaping tussen geslagte weer in die kollig gebring. Eerstens het die Fawcett Society 'n nuwe verslag uitgereik wat toon dat sedert 2008 byna 'n miljoen ekstra vroue verhuis het na tipe werk wat gewoonlik laag betaald en onveilig is. Aan die ander kant van die spektrum het die CMI vandag aangekondig dat die gemiddelde vroulike bestuurder 'n loongaping van 23% met haar manlike kollega kan verwag, wat beteken dat sy meer as £ 11 000 minder per jaar huis toe neem. Genoeg vir 'n nuwe motor. Of nie 'n jaarlikse huur in Londen nie.

Ons het die afgelope jaar of wat baie hieroor geskryf, maar volgens verslag word steeds gesê dat 'n vrou wat dieselfde werk as 'n man doen, minder betaal sal word as hy. Dit is duidelik dat die verandering van die status quo vir sommige ondernemings net te ingewikkeld is. Ons is dus hier om te help, met vyf eenvoudige maniere om die loongaping tussen geslagte te beëindig.

1. Die regering moet verslagdoening oor betaaldata verpligtend maak. Afgesien van die volledige uitwas wat Think, Act, Report is, 'n vrywillige program wat ondernemings aanmoedig om hul vergoedingstrukture na te gaan en dan hul bevindings te rapporteer (dit is verbasend dat amper een van hulle die laaste deel doen), was daar geen stoot van die regering nie vir groter deursigtigheid rondom betaling. Die kultuur van geheimhouding rondom betaling beteken dat werknemers voel dat hulle nie daaroor kan praat nie en dat besighede alles in hul vermoë doen om dit te verberg. Hoekom? Omdat dit geld bespaar. Maar deur die aanbevelings oor loondeursigtigheid te ignoreer, hoef ondernemings hulself nooit aan hul werknemers te verduidelik nie en kan hulle die ekstra 10%aanhou haal.

2. Gee aandag aan die data van u onderneming. As u toevallig die uitvoerende hoof van u onderneming is, begin dan nou met 'n salarisoudit. Pas dan die resultate op. Organisasies vertel my gereeld dat hulle baie tyd bestee aan die vergoeding van werknemers, maar ek hoor nooit van iemand wat op hierdie kennis optree nie. Waarom het geen organisasie ooit gesien dat dit sy vroue minder betaal en aan hulle almal 'n loonvergoeding toegeken het nie? Of die mans 'n salarisvermindering, as dit smaakliker is. As u 'n groot onderneming is met 'n groot wins, kan u sommige daarvan toewys aan die betaling van u personeel. Selfs die mees verligtes verander slegs in die toekoms. Dit is beter as niks, maar bevoordeel eintlik net diegene wat hul loopbane begin, nie diegene wat reeds halfpad op die leer is nie.

3. Vroue moet meer geld vra. Ek haat dit om die vroue te blameer, maar al die navorsing toon dat vroue nie aanvanklik genoeg vra nie. As 'n man 'n salaris van £ 35,000 wil hê, sal hy vir die werwer sê dat hy £ 40,000 soek. Jare hiervan het deur alle HR -spanne tot die oortuiging gelei dat die nommer waarmee u terugkom slegs die begin is as u vra hoeveel u verwag om betaal te word (eerder as om net te vertel wat hulle vir die werk wil betaal) punt in 'n onderhandeling. Dus, dames, besluit die volgende keer as u u salaris bespreek, wat die werk werd is en voeg dan 20%by. Dit is heeltemal belaglik dat ons almal deur hierdie rigmarole moet gaan, maar dit is die wêreld waarin ons leef. Tot die revolusie, natuurlik.

4. Hou op om kinders te blameer. Daar was 'n tyd toe die aanstelling van 'n jong man met 'n vrou en kinders 'n slim besluit was, want hy het immers 'n gesin waarvoor hy wou sorg. Hy sou lojaal teenoor die onderneming wees en hard werk om na hulle om te sien. Trouens, ons dink nog steeds so. 'N Amerikaanse studie het bevind dat mans met kinders jonger as 18 jaar meer verdien as hul kindervrye eweknieë. Dit is nie verbasend nie dat hierdie tendens by vroue omgekeer het. Wanneer sal ons besef dat vroue met kinders nie meer of minder toegewyd is aan hul loopbane as enigiemand anders nie? Miskien werk hulle minder ure of lyk dit asof hulle meer vasbeslote is om elke aand betyds die kantoor te verlaat, maar as hulle nog steeds goed werk, moet hulle daarvoor beloon word. Dit sal slegs gebeur as ons ophou om die huidige waarde te waardeer en die prestasie te waardeer. En as ons die oortuiging beëindig dat iemand wat buite die kantoor werk, eintlik oor die huis in hul PJ's loer en wag vir die ITV2 -herhaling van Jeremy Kyle.

5. Begin waardeer "vrouewerk". Alhoewel die CMI -verslag na mans en vroue in dieselfde rolle kyk, is daar 'n neiging om vroue te vind wat werk in sektore waar die salaris in die algemeen laer is, byvoorbeeld in die openbare of derde sektore. Soos hierdie artikel wys waarom ons meer mans in 'vroulike' beroepe benodig, is daar 'n verband tussen sektore wat 'n groot aantal vroue in diens het en lae salarisse. Ons moet dit verander, deels sodat ons 'n beter geslagsbalans in alle bedrywe kry, deels omdat dit vanselfsprekend verkeerd lyk dat die versorging van ons kinders minder geld verdien as om 'n bank te bestuur, en veral omdat ons aanhou om vroue met 'n lae verhouding te assosieer. -betaalgebiede, vroue hou hulself aan om minder werd te wees. En dit moet verander.


Vyf maniere om die loongaping tussen geslagte te beëindig

Hierdie week het twee verhale die loongaping tussen geslagte weer in die kollig gebring. Eerstens het die Fawcett Society 'n nuwe verslag uitgereik wat toon dat sedert 2008 byna 'n miljoen ekstra vroue verhuis het na tipe werk wat gewoonlik laag betaald en onveilig is. Aan die ander kant van die spektrum het die CMI vandag aangekondig dat die gemiddelde vroulike bestuurder 'n loongaping van 23% met haar manlike kollega kan verwag, wat beteken dat sy meer as £ 11 000 minder per jaar huis toe neem. Genoeg vir 'n nuwe motor. Of nie 'n jaarlikse huur in Londen nie.

Ons het die afgelope jaar of wat baie hieroor geskryf, maar volgens verslag word steeds gesê dat 'n vrou wat dieselfde werk as 'n man verrig, minder betaal sal word as hy. Dit is duidelik dat die verandering van die status quo vir sommige ondernemings net te ingewikkeld is. Ons is dus hier om te help, met vyf eenvoudige maniere om die loongaping tussen geslagte te beëindig.

1. Die regering moet verslagdoening oor betaaldata verpligtend maak. Afgesien van die volledige uitwas wat Think, Act, Report is, 'n vrywillige program wat ondernemings aanmoedig om hul vergoedingstrukture na te gaan en dan hul bevindings te rapporteer (dit is verbasend dat amper een van hulle die laaste deel doen), was daar geen stoot van die regering nie vir groter deursigtigheid rondom betaling. Die kultuur van geheimhouding rondom betaling beteken dat werknemers voel dat hulle nie daaroor kan praat nie en dat besighede alles in hul vermoë doen om dit te verberg. Hoekom? Omdat dit geld bespaar. Maar deur die aanbevelings oor loondeursigtigheid te ignoreer, hoef ondernemings hulself nooit aan hul werknemers te verduidelik nie en kan hulle die ekstra 10%aanhou haal.

2. Gee aandag aan die data van u onderneming. As u toevallig die uitvoerende hoof van u onderneming is, begin dan nou met 'n salarisoudit. Pas dan die resultate op. Organisasies vertel my gereeld dat hulle baie tyd bestee aan die vergoeding van werknemers, maar ek hoor nooit van iemand wat op hierdie kennis optree nie. Waarom het geen organisasie ooit gesien dat dit sy vroue minder betaal en aan hulle almal 'n loonvergoeding toegeken het nie? Of die mans 'n salarisvermindering, as dit smaakliker is. As u 'n groot onderneming is met groot winste, kan u dit moontlik aan 'n redelike betaling van u personeel toewys. Selfs die mees verligtes verander slegs in die toekoms. Dit is beter as niks, maar bevoordeel eintlik net diegene wat hul loopbane begin, nie diegene wat reeds halfpad op die leer is nie.

3. Vroue moet meer geld vra. Ek haat dit om die vroue te blameer, maar al die navorsing toon dat vroue nie aanvanklik genoeg vra nie. As 'n man 'n salaris van £ 35,000 wil hê, sal hy vir die werwer sê dat hy £ 40,000 soek. Jare hiervan het deur alle HR -spanne tot die oortuiging gelei dat die nommer waarmee u terugkom slegs die begin is as u vra hoeveel u verwag om betaal te word (eerder as om net te vertel wat hulle vir die werk wil betaal) punt in 'n onderhandeling. Dus, dames, besluit die volgende keer as u u salaris bespreek, wat die werk werd is en voeg dan 20%by. Dit is heeltemal belaglik dat ons almal deur hierdie rigmarole moet gaan, maar dit is die wêreld waarin ons leef. Tot die revolusie, natuurlik.

4. Hou op om kinders te blameer. Daar was 'n tyd toe die aanstelling van 'n jong man met 'n vrou en kinders 'n slim besluit was, want hy het immers 'n gesin waarvoor hy wou sorg. Hy sou lojaal teenoor die onderneming wees en hard werk om na hulle om te sien. Trouens, ons dink nog steeds so. 'N Amerikaanse studie het bevind dat mans met kinders jonger as 18 meer verdien as hul kindervrye eweknieë. Dit is nie verbasend nie dat hierdie tendens by vroue omgekeer het. Wanneer sal ons besef dat vroue met kinders nie meer of minder toegewyd is aan hul loopbane as enigiemand anders nie? Miskien werk hulle minder ure of lyk dit asof hulle meer vasbeslote is om elke aand betyds die kantoor te verlaat, maar as hulle nog steeds goed werk, moet hulle daarvoor beloon word. Dit sal slegs gebeur as ons ophou om die huidige waarde te waardeer en die prestasie te waardeer. En as ons die oortuiging beëindig dat iemand wat buite die kantoor werk, eintlik oor die huis in hul PJ's loer en wag vir die ITV2 -herhaling van Jeremy Kyle.

5. Begin waardeer "vrouewerk". Alhoewel die CMI -verslag na mans en vroue in dieselfde rolle kyk, is daar 'n neiging om vroue te vind wat werk in sektore waar die salaris in die algemeen laer is, byvoorbeeld in die openbare of derde sektore. Soos hierdie artikel wys waarom ons meer mans in 'vroulike' beroepe benodig, is daar 'n verband tussen sektore wat 'n groot aantal vroue in diens het en lae salarisse. Ons moet dit verander, deels sodat ons 'n beter geslagsbalans in alle bedrywe kry, deels omdat dit vanselfsprekend verkeerd lyk dat die versorging van ons kinders minder geld verdien as om 'n bank te bestuur, en veral omdat ons aanhou om vroue met 'n lae verhouding te assosieer. -betaalgebiede, vroue hou hulself aan om minder werd te wees. En dit moet verander.


Vyf maniere om die loongaping tussen geslagte te beëindig

Hierdie week het twee verhale die loongaping tussen geslagte weer in die kollig gebring. Eerstens het die Fawcett Society 'n nuwe verslag uitgereik wat toon dat sedert 2008 byna 'n miljoen ekstra vroue verhuis het na tipe werk wat gewoonlik laag betaald en onveilig is. Aan die ander kant van die spektrum het die CMI vandag aangekondig dat die gemiddelde vroulike bestuurder 'n loongaping van 23% met haar manlike kollega kan verwag, wat beteken dat sy meer as £ 11 000 minder per jaar huis toe neem. Genoeg vir 'n nuwe motor. Of nie 'n jaarlikse huur in Londen nie.

Ons het die afgelope jaar of wat baie hieroor geskryf, maar volgens verslag word steeds gesê dat 'n vrou wat dieselfde werk as 'n man doen, minder betaal sal word as hy. Dit is duidelik dat die verandering van die status quo vir sommige ondernemings net te ingewikkeld is. Ons is dus hier om te help, met vyf eenvoudige maniere om die loongaping tussen geslagte te beëindig.

1. Die regering moet verslagdoening oor betaaldata verpligtend maak. Afgesien van die volledige uitwas wat Think, Act, Report is, 'n vrywillige program wat ondernemings aanmoedig om hul vergoedingstrukture na te gaan en dan hul bevindings te rapporteer (dit is verbasend dat amper een van hulle die laaste deel doen), was daar geen stoot van die regering nie vir groter deursigtigheid rondom betaling. Die kultuur van geheimhouding rondom betaling beteken dat werknemers voel dat hulle nie daaroor kan praat nie en dat besighede alles in hul vermoë doen om dit te verberg. Hoekom? Omdat dit geld bespaar. Maar deur die aanbevelings oor loondeursigtigheid te ignoreer, hoef ondernemings hulself nooit aan hul werknemers te verduidelik nie en kan hulle nog 10%ekstra insamel.

2. Gee aandag aan die data van u onderneming. As u toevallig die uitvoerende hoof van u onderneming is, begin dan nou met 'n salarisoudit. Pas dan die resultate op. Organisasies vertel my gereeld dat hulle baie tyd bestee aan die vergoeding van werknemers, maar ek hoor nooit van iemand wat op hierdie kennis optree nie. Waarom het geen organisasie ooit gesien dat dit sy vroue minder betaal en aan hulle almal 'n loonvergoeding toegeken het nie? Of die mans 'n salarisverlaging, as dit smaakliker is. As u 'n groot onderneming is met groot winste, kan u dit moontlik aan 'n redelike betaling van u personeel toewys. Selfs die mees verligtes verander slegs in die toekoms. Dit is beter as niks, maar bevoordeel eintlik net diegene wat hul loopbane begin, nie diegene wat reeds halfpad op die leer is nie.

3. Vroue moet meer geld vra. Ek haat dit om die vroue te blameer, maar al die navorsing toon dat vroue nie aanvanklik genoeg vra nie. As 'n man 'n salaris van £ 35,000 wil hê, sal hy vir die werwer sê dat hy £ 40,000 soek. Jare hiervan het deur alle HR -spanne tot die oortuiging gelei dat die nommer waarmee u terugkom slegs die begin is as u vra hoeveel u verwag om betaal te word (eerder as om net te vertel wat hulle vir die werk wil betaal) punt in 'n onderhandeling. Dus, dames, besluit die waarde van die werk die volgende keer as u u salaris bespreek en voeg dan 20%by. Dit is heeltemal belaglik dat ons almal deur hierdie rigmarole moet gaan, maar dit is die wêreld waarin ons leef. Tot die revolusie, natuurlik.

4. Hou op om kinders te blameer. Daar was 'n tyd toe die aanstelling van 'n jong man met 'n vrou en kinders 'n slim besluit was, want hy het immers 'n gesin waarvoor hy wou sorg. Hy sou lojaal teenoor die onderneming wees en hard werk om na hulle om te sien. Trouens, ons dink nog steeds so. 'N Amerikaanse studie het bevind dat mans met kinders jonger as 18 jaar meer verdien as hul kindervrye eweknieë. Dit is nie verbasend dat hierdie tendens by vroue omgekeer het nie. Wanneer sal ons besef dat vroue met kinders nie meer of minder toegewyd is aan hul loopbane as enigiemand anders nie? Miskien werk hulle minder ure of lyk dit asof hulle meer vasbeslote is om elke aand betyds die kantoor te verlaat, maar as hulle nog steeds goed werk, moet hulle daarvoor beloon word. Dit sal slegs gebeur as ons ophou om die huidige waarde te waardeer en die prestasie te waardeer. En as ons die oortuiging beëindig dat iemand wat buite die kantoor werk, eintlik oor die huis in hul PJ's loer en wag vir die ITV2 -herhaling van Jeremy Kyle.

5. Begin waardeer "vrouewerk". Alhoewel die CMI -verslag na mans en vroue in dieselfde rolle kyk, is daar 'n neiging om vroue te vind wat werk in sektore waar die salaris in die algemeen laer is, byvoorbeeld in die openbare of derde sektore. Soos hierdie artikel aandui waarom ons meer mans in 'vroulike' beroepe nodig het, is daar 'n verband tussen sektore wat 'n groot aantal vroue in diens het en lae salarisse. Ons moet dit verander, deels sodat ons 'n beter geslagsbalans in alle bedrywe kry, deels omdat dit vanselfsprekend verkeerd lyk dat die versorging van ons kinders minder geld verdien as om 'n bank te bestuur, en veral omdat ons aanhou om vroue met 'n lae verhouding te assosieer. -betaalgebiede, vroue hou hulself aan om minder werd te wees. En dit moet verander.


Vyf maniere om die loongaping tussen geslagte te beëindig

Hierdie week het twee verhale die loongaping tussen geslagte weer in die kollig gebring. Eerstens het die Fawcett Society 'n nuwe verslag uitgereik wat toon dat sedert 2008 byna 'n miljoen ekstra vroue verhuis het na tipe werk wat gewoonlik laag betaald en onveilig is. Aan die ander kant van die spektrum het die CMI vandag aangekondig dat die gemiddelde vroulike bestuurder 'n loongaping van 23% met haar manlike kollega kan verwag, wat beteken dat sy meer as £ 11 000 minder per jaar huis toe neem. Genoeg vir 'n nuwe motor. Of nie 'n jaarlikse huur in Londen nie.

Ons het die afgelope jaar of wat baie hieroor geskryf, maar volgens verslag word steeds gesê dat 'n vrou wat dieselfde werk as 'n man verrig, minder betaal sal word as hy. Dit is duidelik dat die verandering van die status quo vir sommige ondernemings net te ingewikkeld is. Ons is dus hier om te help, met vyf eenvoudige maniere om die loongaping tussen geslagte te beëindig.

1. Die regering moet verslagdoening oor betaaldata verpligtend maak. Afgesien van die volledige uitwas wat Think, Act, Report is, 'n vrywillige program wat ondernemings aanmoedig om hul vergoedingstrukture na te gaan en dan hul bevindings te rapporteer (dit is verbasend dat amper een van hulle die laaste deel doen), was daar geen stoot van die regering nie vir groter deursigtigheid rondom betaling. Die kultuur van geheimhouding rondom betaling beteken dat werknemers voel dat hulle nie daaroor kan praat nie en dat besighede alles in hul vermoë doen om dit te verberg. Hoekom? Omdat dit geld bespaar. Maar deur die aanbevelings oor loondeursigtigheid te ignoreer, hoef ondernemings hulself nooit aan hul werknemers te verduidelik nie en kan hulle die ekstra 10%aanhou haal.

2. Gee aandag aan die data van u onderneming. As u toevallig die uitvoerende hoof van u onderneming is, begin dan nou met 'n salarisoudit. Pas dan die resultate op. Organisasies vertel my gereeld dat hulle baie tyd bestee aan die vergoeding van werknemers, maar ek hoor nooit van iemand wat op hierdie kennis optree nie. Waarom het geen organisasie ooit gesien dat dit sy vroue minder betaal en aan hulle almal 'n loonvergoeding toegeken het nie? Of die mans 'n salarisverlaging, as dit smaakliker is. As u 'n groot onderneming is met groot winste, kan u dit moontlik aan 'n redelike betaling van u personeel toewys. Selfs die mees verligtes verander slegs in die toekoms. Dit is beter as niks, maar bevoordeel eintlik net diegene wat hul loopbane begin, nie diegene wat reeds halfpad op die leer is nie.

3. Vroue moet meer geld vra. Ek haat dit om die vroue te blameer, maar al die navorsing toon dat vroue nie aanvanklik genoeg vra nie. As 'n man 'n salaris van £ 35,000 wil hê, sal hy vir die werwer sê dat hy £ 40,000 soek. Jare hiervan het deur alle HR -spanne tot die oortuiging gelei dat die nommer waarmee u terugkom slegs die begin is as u vra hoeveel u verwag om betaal te word (eerder as om net te vertel wat hulle vir die werk wil betaal) punt in 'n onderhandeling. Dus, dames, besluit die volgende keer as u u salaris bespreek, wat die werk werd is en voeg dan 20%by. Dit is heeltemal belaglik dat ons almal deur hierdie rigmarole moet gaan, maar dit is die wêreld waarin ons leef. Tot die revolusie, natuurlik.

4. Hou op om kinders te blameer. Daar was 'n tyd toe die aanstelling van 'n jong man met 'n vrou en kinders 'n slim besluit was, want hy het immers 'n gesin waarvoor hy wou sorg. Hy sou lojaal teenoor die onderneming wees en hard werk om na hulle om te sien. Trouens, ons dink nog steeds so. 'N Amerikaanse studie het bevind dat mans met kinders jonger as 18 jaar meer verdien as hul kindervrye eweknieë. Dit is nie verbasend nie dat hierdie tendens by vroue omgekeer het. Wanneer sal ons besef dat vroue met kinders nie meer of minder toegewyd is aan hul loopbane as enigiemand anders nie? Miskien werk hulle minder ure of lyk dit asof hulle meer vasbeslote is om elke aand betyds die kantoor te verlaat, maar as hulle nog steeds goed werk, moet hulle daarvoor beloon word. Dit sal slegs gebeur as ons ophou om die huidige waarde te waardeer en die prestasie te waardeer. En as ons die oortuiging beëindig dat iemand wat buite die kantoor werk, eintlik oor die huis in hul PJ's loer en wag vir die ITV2 -herhaling van Jeremy Kyle.

5. Begin waardeer "vrouewerk". Alhoewel die CMI -verslag na mans en vroue in dieselfde rolle kyk, is daar 'n neiging om vroue te vind wat werk in sektore waar die salaris in die algemeen laer is, byvoorbeeld in die openbare of derde sektore. Soos hierdie artikel wys waarom ons meer mans in 'vroulike' beroepe benodig, is daar 'n verband tussen sektore wat 'n groot aantal vroue in diens het en lae salarisse. Ons moet dit verander, deels sodat ons 'n beter geslagsbalans in alle bedrywe kry, deels omdat dit vanselfsprekend verkeerd lyk dat die versorging van ons kinders minder geld verdien as om 'n bank te bestuur, en veral omdat ons aanhou om vroue met 'n lae verhouding te assosieer. -betaalgebiede, vroue hou hulself aan om minder werd te wees. En dit moet verander.


Vyf maniere om die loongaping tussen geslagte te beëindig

Hierdie week het twee verhale die loongaping tussen geslagte weer in die kollig gebring. Eerstens het die Fawcett Society 'n nuwe verslag uitgereik wat toon dat sedert 2008 byna 'n miljoen ekstra vroue verhuis het na tipe werk wat gewoonlik laag betaald en onveilig is. Aan die ander kant van die spektrum het die CMI vandag aangekondig dat die gemiddelde vroulike bestuurder 'n loongaping van 23% met haar manlike kollega kan verwag, wat beteken dat sy meer as £ 11 000 minder per jaar huis toe neem. Genoeg vir 'n nuwe motor. Of nie 'n jaarlikse huur in Londen nie.

Ons het die afgelope jaar of wat baie hieroor geskryf, maar volgens verslag word steeds gesê dat 'n vrou wat dieselfde werk as 'n man doen, minder betaal sal word as hy. Dit is duidelik dat die verandering van die status quo vir sommige ondernemings net te ingewikkeld is. Ons is dus hier om te help, met vyf eenvoudige maniere om die loonkloof tussen geslagte te beëindig.

1. Die regering moet verslagdoening oor betaaldata verpligtend maak. Afgesien van die volledige uitwas wat Think, Act, Report is, 'n vrywillige program wat ondernemings aanmoedig om hul vergoedingstrukture na te gaan en dan hul bevindings te rapporteer (dit is verbasend dat amper een van hulle die laaste deel doen), was daar geen stoot van die regering nie vir groter deursigtigheid rondom betaling. Die kultuur van geheimhouding rondom betaling beteken dat werknemers voel dat hulle nie daaroor kan praat nie en dat besighede alles in hul vermoë doen om dit te verberg. Hoekom? Omdat dit geld bespaar. Maar deur die aanbevelings oor loondeursigtigheid te ignoreer, hoef ondernemings hulself nooit aan hul werknemers te verduidelik nie en kan hulle nog 10%ekstra insamel.

2. Gee aandag aan die data van u onderneming. As u toevallig die uitvoerende hoof van u onderneming is, begin dan nou met 'n salarisoudit. Pas dan die resultate op. Organisasies vertel my gereeld dat hulle baie tyd bestee aan die vergoeding van werknemers, maar ek hoor nooit van iemand wat op hierdie kennis optree nie. Waarom het geen organisasie ooit gesien dat dit sy vroue minder betaal en aan hulle almal 'n loonvergoeding toegeken het nie? Of die mans 'n salarisvermindering, as dit smaakliker is. As u 'n groot onderneming is met 'n groot wins, kan u sommige daarvan toewys aan die betaling van u personeel. Selfs die mees verligtes verander slegs in die toekoms. Dit is beter as niks, maar bevoordeel eintlik net diegene wat hul loopbane begin, nie diegene wat reeds halfpad op die leer is nie.

3. Vroue moet meer geld vra. Ek haat dit om die vroue te blameer, maar al die navorsing toon dat vroue nie aanvanklik genoeg vra nie. As 'n man 'n salaris van £ 35,000 wil hê, sal hy vir die werwer sê dat hy £ 40,000 soek. Jare hiervan het deur alle HR -spanne tot die oortuiging gelei dat die nommer waarmee u terugkom slegs die begin is as u vra hoeveel u verwag om betaal te word (eerder as om net te vertel wat hulle vir die werk wil betaal) punt in 'n onderhandeling. Dus, dames, besluit die volgende keer as u u salaris bespreek, wat die werk werd is en voeg dan 20%by. Dit is heeltemal belaglik dat ons almal deur hierdie rigmarole moet gaan, maar dit is die wêreld waarin ons leef. Tot die revolusie, natuurlik.

4. Hou op om kinders te blameer. Daar was 'n tyd toe die aanstelling van 'n jong man met 'n vrou en kinders 'n slim besluit was, want hy het immers 'n gesin waarvoor hy wou sorg. Hy sou lojaal teenoor die onderneming wees en hard werk om na hulle om te sien. Trouens, ons dink nog steeds so. 'N Amerikaanse studie het bevind dat mans met kinders jonger as 18 jaar meer verdien as hul kindervrye eweknieë. Dit is nie verbasend dat hierdie tendens by vroue omgekeer het nie. Wanneer sal ons besef dat vroue met kinders nie meer of minder toegewyd is aan hul loopbane as enigiemand anders nie? Miskien werk hulle minder ure of lyk dit asof hulle meer vasbeslote is om elke aand betyds die kantoor te verlaat, maar as hulle nog steeds goed werk, moet hulle daarvoor beloon word. Dit sal slegs gebeur as ons ophou om die huidige waarde te waardeer en die prestasie te waardeer. En as ons die oortuiging beëindig dat iemand wat buite die kantoor werk, eintlik oor die huis in hul PJ's loer en wag vir die ITV2 -herhaling van Jeremy Kyle.

5. Begin waardeer "vrouewerk". Alhoewel die CMI -verslag na mans en vroue in dieselfde rolle kyk, is daar 'n neiging om vroue te vind wat werk in sektore waar die salaris in die algemeen laer is, byvoorbeeld in die openbare of derde sektore. Soos hierdie artikel wys waarom ons meer mans in 'vroulike' beroepe benodig, is daar 'n verband tussen sektore wat 'n groot aantal vroue in diens het en lae salarisse. Ons moet dit verander, deels sodat ons 'n beter geslagsbalans in alle bedrywe kry, deels omdat dit vanselfsprekend verkeerd lyk dat die versorging van ons kinders minder geld verdien as om 'n bank te bestuur, en veral omdat ons aanhou om vroue met 'n lae verhouding te assosieer. -betaalgebiede, vroue hou hulself aan om minder werd te wees. En dit moet verander.


Vyf maniere om die loongaping tussen geslagte te beëindig

Hierdie week het twee verhale die loongaping tussen geslagte weer in die kollig gebring. Eerstens het die Fawcett Society 'n nuwe verslag uitgereik wat toon dat sedert 2008 byna 'n miljoen ekstra vroue verhuis het na tipe werk wat gewoonlik laag betaald en onveilig is. Aan die ander kant van die spektrum het die CMI vandag aangekondig dat die gemiddelde vroulike bestuurder 'n loongaping van 23% met haar manlike kollega kan verwag, wat beteken dat sy meer as £ 11 000 minder per jaar huis toe neem. Enough for a new car. Or not quite a year’s rent in London.

We’ve written a lot on this over the last year or so but still report after report says that a woman doing the same job as a man will be paid less than him. Clearly, changing the status quo is just too complicated for some companies. So we’re here to help, with five simple ways to end the gender pay gap.

1. The government should make reporting on pay data mandatory. Apart from the complete wash-out that is Think, Act, Report, a voluntary programme which encourages companies to review their remuneration structures and then report their findings (unsurprisingly, hardly any of them do the last part), there has been no government push for greater transparency around pay. The culture of secrecy which surrounds pay means that employees feel they can’t talk about it and businesses do everything they can to hide it. Hoekom? Because it saves money. But by ignoring recommendations around pay transparency, companies never have to explain themselves to their employees and can keep raking in that extra 10%.

2. Pay attention to your company’s data. If you happen to be the CEO of your company then please, start a pay audit now. Then act on the results. Organisations regularly tell me that they spend vast tracts of time studying employee remuneration, yet I never hear of anyone acting on this knowledge. Why has no organisation ever seen that it pays its women less and awarded them all a payrise? Or the men a pay cut, if that’s more palatable. If you’re a big company with huge profits, maybe you could allocate some of them to paying your staff fairly. Even the most enlightened only change pay going forward. This is better than nothing but really only benefits those starting off their careers, not those already half way up the ladder.

3. Women need to ask for more money. I hate to blame the women but all the research shows that women don’t ask for enough at the outset. If a man wants a salary of £35,000 they’ll tell a recruiter they’re looking for £40,000. Years of this has led to a belief by all HR teams that when they ask you how much you expect to be paid (rather than just telling you what they want to pay for the job), the number you come back with is merely the starting point in a negotiation. So ladies, next time you find yourself discussing your salary, decide what the job is worth and then add 20%. It is completely ridiculous that we all have to go through this rigmarole, but that is the world we’re living in. Until the revolution, obviously.

4. Stop blaming children. There was a time when employing a young man with a wife and kids was seen as a smart decision, after all he had a family that he wanted to provide for. He would be loyal to the company and work hard to look after them. In fact, we still think this. A US study found that men with children under 18 earned more than their childfree counterparts. Unsurprisingly, this trend reversed for women. When will we realise that women with children are no more or less committed to their careers than anyone else? Perhaps they’re working reduced hours or they seem to be more determined to leave the office on time each night, but if they’re still doing a good job then they need to be rewarded for that. This will only happen when we stop valuing presenteeism and start valuing performance. And when we end the belief that someone working outside of the office is actually lolling about the house in their PJs, waiting for the ITV2 repeat of Jeremy Kyle.

5. Start valuing “women’s work”. Although the CMI’s report looks at men and women in the same roles, there is a tendency to find women working in sectors where the pay is overall lower, for example, in the public or third sectors. As this article on why we need more men in “female” professions points out, there is a correlation between sectors that employ large numbers of women and low pay. We need to change this, partly so that we get a better gender balance across all industries, partly because it seems intrinsically wrong that caring for our children is seen as deserving less money than running a bank and mainly because while we keep associating women with low-paying areas, women will keep associating themselves with being worth less. And that has to change.


Five ways to end the gender pay gap

This week, two stories have brought the gender pay gap back into the spotlight. First off, the Fawcett Society released a new report showing that since 2008 almost a million extra women have moved into types of work that are typically low paid and insecure. At the other end of spectrum, the CMI announced today that the average female manager can expect a pay gap of 23% with her male colleague, this results in her taking home over £11,000 less a year. Enough for a new car. Or not quite a year’s rent in London.

We’ve written a lot on this over the last year or so but still report after report says that a woman doing the same job as a man will be paid less than him. Clearly, changing the status quo is just too complicated for some companies. So we’re here to help, with five simple ways to end the gender pay gap.

1. The government should make reporting on pay data mandatory. Apart from the complete wash-out that is Think, Act, Report, a voluntary programme which encourages companies to review their remuneration structures and then report their findings (unsurprisingly, hardly any of them do the last part), there has been no government push for greater transparency around pay. The culture of secrecy which surrounds pay means that employees feel they can’t talk about it and businesses do everything they can to hide it. Hoekom? Because it saves money. But by ignoring recommendations around pay transparency, companies never have to explain themselves to their employees and can keep raking in that extra 10%.

2. Pay attention to your company’s data. If you happen to be the CEO of your company then please, start a pay audit now. Then act on the results. Organisations regularly tell me that they spend vast tracts of time studying employee remuneration, yet I never hear of anyone acting on this knowledge. Why has no organisation ever seen that it pays its women less and awarded them all a payrise? Or the men a pay cut, if that’s more palatable. If you’re a big company with huge profits, maybe you could allocate some of them to paying your staff fairly. Even the most enlightened only change pay going forward. This is better than nothing but really only benefits those starting off their careers, not those already half way up the ladder.

3. Women need to ask for more money. I hate to blame the women but all the research shows that women don’t ask for enough at the outset. If a man wants a salary of £35,000 they’ll tell a recruiter they’re looking for £40,000. Years of this has led to a belief by all HR teams that when they ask you how much you expect to be paid (rather than just telling you what they want to pay for the job), the number you come back with is merely the starting point in a negotiation. So ladies, next time you find yourself discussing your salary, decide what the job is worth and then add 20%. It is completely ridiculous that we all have to go through this rigmarole, but that is the world we’re living in. Until the revolution, obviously.

4. Stop blaming children. There was a time when employing a young man with a wife and kids was seen as a smart decision, after all he had a family that he wanted to provide for. He would be loyal to the company and work hard to look after them. In fact, we still think this. A US study found that men with children under 18 earned more than their childfree counterparts. Unsurprisingly, this trend reversed for women. When will we realise that women with children are no more or less committed to their careers than anyone else? Perhaps they’re working reduced hours or they seem to be more determined to leave the office on time each night, but if they’re still doing a good job then they need to be rewarded for that. This will only happen when we stop valuing presenteeism and start valuing performance. And when we end the belief that someone working outside of the office is actually lolling about the house in their PJs, waiting for the ITV2 repeat of Jeremy Kyle.

5. Start valuing “women’s work”. Although the CMI’s report looks at men and women in the same roles, there is a tendency to find women working in sectors where the pay is overall lower, for example, in the public or third sectors. As this article on why we need more men in “female” professions points out, there is a correlation between sectors that employ large numbers of women and low pay. We need to change this, partly so that we get a better gender balance across all industries, partly because it seems intrinsically wrong that caring for our children is seen as deserving less money than running a bank and mainly because while we keep associating women with low-paying areas, women will keep associating themselves with being worth less. And that has to change.


Five ways to end the gender pay gap

This week, two stories have brought the gender pay gap back into the spotlight. First off, the Fawcett Society released a new report showing that since 2008 almost a million extra women have moved into types of work that are typically low paid and insecure. At the other end of spectrum, the CMI announced today that the average female manager can expect a pay gap of 23% with her male colleague, this results in her taking home over £11,000 less a year. Enough for a new car. Or not quite a year’s rent in London.

We’ve written a lot on this over the last year or so but still report after report says that a woman doing the same job as a man will be paid less than him. Clearly, changing the status quo is just too complicated for some companies. So we’re here to help, with five simple ways to end the gender pay gap.

1. The government should make reporting on pay data mandatory. Apart from the complete wash-out that is Think, Act, Report, a voluntary programme which encourages companies to review their remuneration structures and then report their findings (unsurprisingly, hardly any of them do the last part), there has been no government push for greater transparency around pay. The culture of secrecy which surrounds pay means that employees feel they can’t talk about it and businesses do everything they can to hide it. Hoekom? Because it saves money. But by ignoring recommendations around pay transparency, companies never have to explain themselves to their employees and can keep raking in that extra 10%.

2. Pay attention to your company’s data. If you happen to be the CEO of your company then please, start a pay audit now. Then act on the results. Organisations regularly tell me that they spend vast tracts of time studying employee remuneration, yet I never hear of anyone acting on this knowledge. Why has no organisation ever seen that it pays its women less and awarded them all a payrise? Or the men a pay cut, if that’s more palatable. If you’re a big company with huge profits, maybe you could allocate some of them to paying your staff fairly. Even the most enlightened only change pay going forward. This is better than nothing but really only benefits those starting off their careers, not those already half way up the ladder.

3. Women need to ask for more money. I hate to blame the women but all the research shows that women don’t ask for enough at the outset. If a man wants a salary of £35,000 they’ll tell a recruiter they’re looking for £40,000. Years of this has led to a belief by all HR teams that when they ask you how much you expect to be paid (rather than just telling you what they want to pay for the job), the number you come back with is merely the starting point in a negotiation. So ladies, next time you find yourself discussing your salary, decide what the job is worth and then add 20%. It is completely ridiculous that we all have to go through this rigmarole, but that is the world we’re living in. Until the revolution, obviously.

4. Stop blaming children. There was a time when employing a young man with a wife and kids was seen as a smart decision, after all he had a family that he wanted to provide for. He would be loyal to the company and work hard to look after them. In fact, we still think this. A US study found that men with children under 18 earned more than their childfree counterparts. Unsurprisingly, this trend reversed for women. When will we realise that women with children are no more or less committed to their careers than anyone else? Perhaps they’re working reduced hours or they seem to be more determined to leave the office on time each night, but if they’re still doing a good job then they need to be rewarded for that. This will only happen when we stop valuing presenteeism and start valuing performance. And when we end the belief that someone working outside of the office is actually lolling about the house in their PJs, waiting for the ITV2 repeat of Jeremy Kyle.

5. Start valuing “women’s work”. Although the CMI’s report looks at men and women in the same roles, there is a tendency to find women working in sectors where the pay is overall lower, for example, in the public or third sectors. As this article on why we need more men in “female” professions points out, there is a correlation between sectors that employ large numbers of women and low pay. We need to change this, partly so that we get a better gender balance across all industries, partly because it seems intrinsically wrong that caring for our children is seen as deserving less money than running a bank and mainly because while we keep associating women with low-paying areas, women will keep associating themselves with being worth less. And that has to change.


Five ways to end the gender pay gap

This week, two stories have brought the gender pay gap back into the spotlight. First off, the Fawcett Society released a new report showing that since 2008 almost a million extra women have moved into types of work that are typically low paid and insecure. At the other end of spectrum, the CMI announced today that the average female manager can expect a pay gap of 23% with her male colleague, this results in her taking home over £11,000 less a year. Enough for a new car. Or not quite a year’s rent in London.

We’ve written a lot on this over the last year or so but still report after report says that a woman doing the same job as a man will be paid less than him. Clearly, changing the status quo is just too complicated for some companies. So we’re here to help, with five simple ways to end the gender pay gap.

1. The government should make reporting on pay data mandatory. Apart from the complete wash-out that is Think, Act, Report, a voluntary programme which encourages companies to review their remuneration structures and then report their findings (unsurprisingly, hardly any of them do the last part), there has been no government push for greater transparency around pay. The culture of secrecy which surrounds pay means that employees feel they can’t talk about it and businesses do everything they can to hide it. Hoekom? Because it saves money. But by ignoring recommendations around pay transparency, companies never have to explain themselves to their employees and can keep raking in that extra 10%.

2. Pay attention to your company’s data. If you happen to be the CEO of your company then please, start a pay audit now. Then act on the results. Organisations regularly tell me that they spend vast tracts of time studying employee remuneration, yet I never hear of anyone acting on this knowledge. Why has no organisation ever seen that it pays its women less and awarded them all a payrise? Or the men a pay cut, if that’s more palatable. If you’re a big company with huge profits, maybe you could allocate some of them to paying your staff fairly. Even the most enlightened only change pay going forward. This is better than nothing but really only benefits those starting off their careers, not those already half way up the ladder.

3. Women need to ask for more money. I hate to blame the women but all the research shows that women don’t ask for enough at the outset. If a man wants a salary of £35,000 they’ll tell a recruiter they’re looking for £40,000. Years of this has led to a belief by all HR teams that when they ask you how much you expect to be paid (rather than just telling you what they want to pay for the job), the number you come back with is merely the starting point in a negotiation. So ladies, next time you find yourself discussing your salary, decide what the job is worth and then add 20%. It is completely ridiculous that we all have to go through this rigmarole, but that is the world we’re living in. Until the revolution, obviously.

4. Stop blaming children. There was a time when employing a young man with a wife and kids was seen as a smart decision, after all he had a family that he wanted to provide for. He would be loyal to the company and work hard to look after them. In fact, we still think this. A US study found that men with children under 18 earned more than their childfree counterparts. Unsurprisingly, this trend reversed for women. When will we realise that women with children are no more or less committed to their careers than anyone else? Perhaps they’re working reduced hours or they seem to be more determined to leave the office on time each night, but if they’re still doing a good job then they need to be rewarded for that. This will only happen when we stop valuing presenteeism and start valuing performance. And when we end the belief that someone working outside of the office is actually lolling about the house in their PJs, waiting for the ITV2 repeat of Jeremy Kyle.

5. Start valuing “women’s work”. Although the CMI’s report looks at men and women in the same roles, there is a tendency to find women working in sectors where the pay is overall lower, for example, in the public or third sectors. As this article on why we need more men in “female” professions points out, there is a correlation between sectors that employ large numbers of women and low pay. We need to change this, partly so that we get a better gender balance across all industries, partly because it seems intrinsically wrong that caring for our children is seen as deserving less money than running a bank and mainly because while we keep associating women with low-paying areas, women will keep associating themselves with being worth less. And that has to change.


Kyk die video: COPYCAT STARBUCKS Caramel Macchiato Hot u0026 Cold Recipes. Feat. MINOS Moka Pot Espresso Maker (Mei 2022).